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Inhaltsverzeichnis -- 1. Kurzinformation über den Test -- 2. Theoretische Grundlagen und diagnostische Zielsetzung -- 3. Testentwicklung und Testkonstruktion -- 4. Psychometrische Eigenschaften -- 5. Normierung -- 6. Durchführung -- 7. Auswertung und Interpretation -- 8. DIN 33430-Checkliste.

Dieser Beitrag setzt sich kritisch mit dem 'complex man' genannten Menschenbild in der Organisationspsychologie auseinander. Dieses Menschenbild impliziert eine ganzheitliche Betrachtung des arbeitenden Menschen mit all seinen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Eigenschaften und Bedürfnissen. Aus ihm leitet sich auch die Maxime ab, Arbeit so zu gestalten, daß sie der komplexen menschlichen Persönlichkeit entgegenkommt und deren Weiterentwicklung fördert. Drei Gründe werden gegen den Fortbestand dieses Menschenbildes eingewendet: Erstens ist das von Organisationspsychologen rezipierte Persönlichkeitsmodell nicht wirklich komplex und ganzheitsbezogen. Der zweite Grund ist, daß sich der 'complex man' inzwischen allzu stark und selbstgefällig etabliert hat und ein allzu bequemer Helfer geworden ist, Leistungsfreude abzuverlangen und persönlichen (Mehr-) Einsatz zu fordern. Drittens suggeriert das humanistische Menschenbild, es wäre eine persönlichkeitsförderliche Arbeitsgestaltung möglich, ohne vom Grundmodell formaler Tätigkeitsorganisation (Hierarchie, Funktionsteilung) abrücken zu müssen. Es werden die Umrisse eines neuen Menschenbildes umrissen, für das der Begriff 'self-organizing man' vorgeschlagen wird. (GF)

Es ist immer wieder erstaunlich, wieviel Material und Denkanstöße in die kompakten Bände dieser Reihe (hier beispielsweise E. Crisand/H.-J. Rahn: "Psychologie der Persönlichkeit", ID-B 8/11; E. Crisand/M. Crisand: "Psychologie der Gesprächsführung", ID-B 5/11) "gepackt" werden, und dies auch noch wissenschaftlich fundiert erfolgt. Hier liegt ein besonders kompakter Band vor: Auf genau 100 Seiten inklusive Literaturverzeichnis werden 11 Techniken der Selbstmotivation, zum Beispiel Abbau hemmender Überzeugungen, Selbstverstärkung, strategische Zielsetzung oder Umgang mit Misserfolg dargestellt. Die Autoren haben darauf geachtet, dass die Wirksamkeit dieser Techniken überwiegend auch empirisch belegt sind. Mit vielen Beispielen aus dem (nicht nur beruflichen) Alltag und mit praktischen Übungen werden die Methoden sehr anwendungsorientiert vermittelt und abschließend durchaus kritisch bewertet. Für Leser werden auch die Zusammenfassung und praktischen Implikationen am Schluss jedes Kapitels hilfreich sein. (2) (Karl-Heinz Krüger)

PurposeTo analyze the particular influence of leadership styles on voluntary collaboration between members of project groups.Design/methodology/approachUses a field‐study approach to gather data of 24 project groups in an academic learning context. Takes measures of different leadership styles, affective variables (mood, group atmosphere), and pro‐social work behavior.FindingsSupports theoretical assumptions about mediating influences of mood and group atmosphere. Shows that leaders of project groups may enhance cooperative support by considering the emotional impact of their behavior.Research limitations/implicationsThe field context (academic learning setting, students as project group members) may set limitations to the generalizability of obtained findings.Practical implicationsHelps personnel managers to look at project group leadership from a different point of view.Originality/valueProvides evidence about an emotionality link between leadership and cooperation.